A pressão pelo sucesso profissional e a forma como gerimos as prioridades em nossas vidas parece não estar funcionando muito bem, acelera a necessidade de “ter” e “fazer” e com isso, a maioria das pessoas não expõe suas vulnerabilidades, não se expressam com autenticidade, convivem com lideranças tóxicas e acabam se decepcionando com sua escolha de carreira. Afinal, não há espaço para expressão do “ser”.

A cada pesquisa publicada pelo Instituto Gallup, constatamos que estamos diante de uma epidemia de pessoas adoecendo. A maioria das investigações aponta que: trabalhar em organizações com experiências negativas, não só gera custos laborais como também desestabiliza a vida emocional, pessoal e familiar.

Reinventar-se é a premissa para acessar um ciclo evolutivo, onde invertemos nossas escolhas e prioridades para “ser”, “fazer” e “ter”, conquistando assim a nossa felicidade. Reinventar novas formas de cultura de gestão empresarial e de pessoas também é o caminho para um mundo organizacional mais saudável, positivo, humano e produtivo.

Aos poucos, as organizações estão se dando conta que pessoas mais felizes geram mais resultados e menos custos.  Elas optam por atuar no diferencial de “como” gerenciar as pessoas, afinal, pessoas mais felizes são melhores colaboradores, faltam menos, são mais criativas e inovadoras, prestam melhor serviço ao cliente, têm laços sociais mais estreitos, têm menos acidentes, são mais comprometidas, são mais bem avaliadas por seus líderes, experimentam menos “Burnout” e têm uma vida com significado.

Estamos numa espiral evolutiva onde reinventar-se, reaprender e transformar é o caminho certeiro para pessoas e organizações. As empresas do Vale do Silício (Netflix, Airbnb, Zappos, Facebook, Google) nos dão dicas do caminho a seguir. Não que sejam exemplares em todas as suas práticas, mas por nascerem num modelo de negócio exponencial, ao menos, estão experimentando uma nova forma de dar mais significado para a cultura organizacional positiva. Empenham-se em fazer acontecer o “employer branding”, “marca empregadora” em português, que é o processo de disseminação de uma cultura que torna esta empresa como uma marca desejada internamente, atraindo pessoas no recrutamento e retendo seus profissionais talentosos.

Uma pesquisa revelou que as 22 empresas mais Humanizadas do Brasil, também possuem a prática de uma cultura e gestão com ambientes mais saudáveis e com alcance de resultados, ou seja: colaboradores felizes – empresas mais lucrativas!

No Brasil, podemos citar empresas como Natura, 3M, Hospital Anchieta (Distrito Federal), Hospital Santa Catarina (Blumenau-Santa Catarina), Reserva e o próprio Grupo Gaia, que você irá ler mais adiante, neste dossiê,  que estão implementando as práticas e utilizando as ferramentas da Psicologia Positiva tais como: Desenvolvimento em Liderança Positiva; Mapeamento das Fortalezas de Caráter de seus Colaboradores e Líderes, Investigação Apreciativa, Mindfulness, além de criar a Área de Gerente da Felicidade, como uma nova resposta à cultura positiva.

Por isso que, ao estudarmos as contribuições da Psicologia Positiva, conhecida como Ciência da Felicidade, nos deparamos com ferramentas e práticas, capazes de inovar o “como” desenvolvemos as lideranças e as equipes e transformamos a cultura organizacional.

Trata-se de um olhar de positividade, para identificar as fortalezas de cada colaborador, o que há de extraordinário em cada um deles, a apreciação e não apenas os gaps. Ou seja, fomentar uma cultura que incentiva as virtudes, respeita a dignidade humana, preza pela excelência e busca a felicidade e um capitalismo mais consciente.

A crise do COVID-19 nos exemplificou o que é um mundo V.U.C.A – Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo, portanto, estamos num momento único para  repensar nosso modelo de negócio e nossa relação com o  trabalho. Teremos  que acelerar a expansão do capital como uma vantagem competitiva, conforme apresentado na figura abaixo:

Em linhas gerais, o Capital Psicológico Positivo, como um conceito multidimensional e com foco na expansão do capital como vantagem competitiva (LUTHANS, LUTHANS & LUTHANS, 2004), possui quatro capacidades psicológicas:

Autoeficácia: “É a crença que o indivíduo detém relativa à sua capacidade para mobilizar recursos cognitivos e o curso de ação necessário para realizar com êxito uma tarefa específica num dado contexto.” (Bandura;1997 – Stajkovic e Luthans;1998).

Otimismo: É a crença que o indivíduo detém no qual os acontecimentos positivos são atribuídos a causas individuais, permanentes e universais (Scheier e Carver; 1985.Seligman; 1998).

Esperança: É a crença que o indivíduo detém de que possui força de vontade e os caminhos para alcançar seus objetivos. (Snyder, Sympson, Ybasco, Borders, Babyak e Higgins;1996).

Resiliência: É a crença que o indivíduo detém que é capaz de se recuperar de situações conflituosas e adversas, mantendo o equilíbrio e a responsabilidade (Luthans (2002b).

Cada uma destas capacidades psicológicas é mensurável, pode ser desenvolvida e têm impacto significativo para as pessoas, no nível pessoal e profissional, e para grupos e organizações, apontando melhorias no desempenho, comprometimento, clima organizacional, satisfação e bem-estar no trabalho.

Vários estudos têm apontado a influência positiva que tais capacidades psicológicas têm no desempenho dos indivíduos nas organizações. No estudo realizado com vendedores, Seligman (1998) verificou que os indivíduos mais otimistas tendem a vender significativamente mais, comparando-os com seus colegas menos otimistas. Outro estudo conduzido em diferentes unidades de negócio de um mesmo grupo, Peterson e Luthans (2002) revelaram que nas unidades onde os líderes tinham mais esperança, o desempenho financeiro era significativamente mais elevado e os colaboradores sentiam uma maior satisfação com o trabalho, quando eram comparados com unidades geridas por líderes menos esperançosos. Tal pesquisa indica que estas capacidades psicológicas afetam de forma significativa e positiva o bem-estar no trabalho.

As investigações (Avey, Reichard, Luthans, & Mhatre, 2011; Youssef & Luthans, 2012) sugerem que o capital psicológico dos colaboradores gera atitudes e emoções mais positivas (e.g., satisfação, empenhamento, felicidade), conduz a melhores níveis de desempenho (próprio do papel e extra-papel), e dificulta a emergência de atitudes e comportamentos negativos como o cinismo, os desejos de abandono da organização, e ações desviantes. A investigação também sugere que o capital psicológico, quando presente em larga escala, aumenta a competitividade das organizações (Luthans & Youssef, 2004) e o desempenho das equipes (Walumbwa, Luthans, Avey, & Oke, 2011).

Com isso, concluímos que para construir organizações mais positivas e saudáveis, potencializando o bem-estar, a qualidade de vida e a felicidade no trabalho é importante desenvolver o Capital Psicológico Positivo dos colaboradores, pois ele pode incrementar sentido à vida, ao trabalho, à convivência e aos afetos, às forças e virtudes humanas, criando um ambiente saudável, positivo e ético onde os profissionais se sintam respeitados em todas as suas dimensões e potencialidades nos diferentes níveis do comportamento organizacional: micro (indivíduos), intermediário (equipes e grupos de trabalho) e macro (organização como um todo) promovendo uma gestão mais autêntica e construtiva.

Esta construção, deve estar alicerçada em políticas, programas e práticas organizacionais com apoio da alta direção, suporte da área de RH e revisão no repertório comportamental das Lideranças, avançando no desenvolvimento das chamadas soft skills e principalmente na aderência dos colaboradores a investirem no seu autoconhecimento e autocuidado.

Valdenice Sanchez e Simone Kabariti, publicada na revista Coaching Brasil – nº 84 -maio 2020

Referências e dicas de leituras:

• https://www.gallup.com/pt-br
• http://www.humanizadas.com/
• Boehs, Samantha de Toledo Martins e Silva, Narbal (organizadores), (2017). Psicologia positiva nas organizações e no trabalho.
• Correa, Andréa Perez e Veloso, Letícia Helena Medeiros, (2017). Capital Psicológico Positivo: Um estudo para reflexões sobre aplicação no contexto do serviço público federal.
• Salanova, Marisa; Llorens, Susana e Martinez, Isabel M. (2019), Organizaciones Saludables – Una mirada desde la psicologia positiva.
• Shawn,  Achor –  O Jeito Harvard de Ser Feliz: O curso mais concorrido da melhor universidade do mundo
• Siqueira, Mirlena Maria Matias (organizadora) (2014). Novas medidas do comportamento organizacional – Ferramentas de diagnóstico e de gestão.
• Silva, Narbal e Farsen, Thaís, (2018). Qualidades Psicológicas Positivas nas organizações – Desenvolvimento, Mensuração e Gestão.